Por: Katherine Tamayo Vallejo
El Ministerio del Trabajo reafirmando su compromiso con la prevención, atención, sensibilización y orientación frente al acoso laboral o sexual, así como de todo tipo de violencia y discriminación hacia los trabajadores que se identifican con identidades de género no hegemónicas, emitió la circular 0075 del 20 de junio de 2025 a través de la que destacó los instrumentos normativos por medio de los cuales se reconoce el derecho a la identidad de género, la protección frente al acoso y discriminación, la inversión de la carga de la prueba en los casos de desvinculación de personas trans al tenor de la sentencia CC SU-440-2021 y, efectuó un llamado de urgencia para tener en cuenta los siguientes aspectos:
- El derecho al reconocimiento del nombre identitario y pronombres, aun cuando no se haya realizado el trámite para modificarlo formalmente, lo que se debe respetar al interior de cada entidad como carné; correo institucional; de comunicación interna y en el trato general entre compañeros y superiores jerárquicos.
- Que no es dable exigir tarjeta militar para adelantar la contratación de mujeres o de hombres trans o definir la permanencia en el puesto de trabajo.
- Se debe permitir el uso de uniforme y dotación, así como el ingreso a los baños acorde al género con el que se sientan identificadas las personas trans.
- Restringir conductas discriminatorias tendientes a la invisibilización u ocultamiento de estos trabajadores al no hacerlos parte de las actividades de bienestar y reuniones de trabajo. Así como todos actos de acoso laboral y sexual a que se refieren las Leyes 1010 de 2006 y 2365 de 2024, las Circulares 055 de 2024 y 026 de 2024 y aquellos relacionados con comentarios jocosos, chistes o bromas en razón de la identidad de género o sobre la forma de vestir y hablar.
Así mismo, se recomienda a través de esta circular, establecer procesos de selección inclusivo, sin discriminación, a efectos de superar los estereotipos y prejuicios de género a través de: i) la formación y sensibilización del personal involucrado en el proceso de selección y contratación; ii) la evaluación y revisión de procesos de reclutamiento para identificar posibles sesgos de género; c) el cuidado en las descripciones de los puestos de trabajo con el propósito de que no sean discriminatorias y cuenten con un lenguaje incluyente; d) la publicación de vacantes a través del servicio público de empleo permitiendo en el sistema de información que esta población pueda auto reconocer su identidad de género al registrar sus hojas de vida.
https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=186533&dt=S
