Por: Nicolás Rico Álvarez
El Ministerio del Trabajo ha expedido la Resolución 3461 de 2025, una norma que revoluciona la estructura, funciones y alcance de los Comités de Convivencia Laboral en Colombia. Con esta disposición se derogan las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, y se redefine por completo el sistema de prevención, atención y gestión del acoso laboral en las empresas colombianas.
Este cambio no es menor, la norma amplía el ámbito de aplicación, modifica la composición de los comités, fortalece las funciones preventivas y psicosociales y, por primera vez, impone la creación obligatoria de comités por cada centro de trabajo (hoy discutido que se debe entender por centro de trabajo). La resolución busca armonizar el marco nacional con estándares internacionales como el Convenio 190 de la OIT, el cual reconoce el derecho a un mundo laboral libre de violencia y acoso.
Sin embargo, el mayor reto no será normativo sino operativo, su aplicabilidad, especialmente en las micro y pequeñas empresas, donde la estructura organizacional, los recursos humanos y financieros son limitados.
Un nuevo paradigma de convivencia laboral:
La Resolución 3461 de 2025 parte de un principio claro, el cual es que la convivencia laboral es una obligación legal y un componente esencial del trabajo decente. Inspirada en la Ley 1010 de 2006, que introdujo los mecanismos de prevención y sanción del acoso laboral.
El artículo 1° establece que su objeto es definir la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral tanto en el sector público como en el privado, así como las responsabilidades de empleadores y Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) frente a las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
El ámbito de aplicación se amplía considerablemente, ya que no solo cubre empleadores y trabajadores dependientes, sino también contratistas, trabajadores independientes, estudiantes, aprendices y las ARL. Esta inclusión responde al espíritu del Convenio 190 de la OIT y al artículo 18 de la Ley 2466 de 2025, que extiende la protección a todas las formas de vinculación laboral, incluso aquellas no formales o de la economía popular.
La nueva estructura, un Comité Central y Comités por Centro de Trabajo:
Uno de los cambios más trascendentales es la obligación de conformar un Comité Central y comités adicionales por cada centro de trabajo. Esto representa un salto en la descentralización de la gestión de la convivencia, debido a que no basta con un solo comité para toda la empresa, sino que se requiere una instancia por cada sede o centro operativo.
La medida tiene una finalidad preventiva la cual es acercar el Comité a los lugares donde se desarrollan las relaciones laborales cotidianas. Sin embargo, también implica una carga administrativa importante para las empresas con múltiples sedes.
El Ministerio justifica este cambio en la necesidad de garantizar un tratamiento más ágil, confidencial y contextualizado de las quejas, evitando la concentración de decisiones en oficinas centrales alejadas del entorno real de trabajo.
La conformación varía según el tamaño de la empresa, de manera que:
• Empresa o centro de trabajo con menos de cinco trabajadores, el comité estará compuesto por un representante del empleador y uno de los trabajadores.
•Empresa o centro de trabajo con más de cinco y menos de veinte, se mantiene igual estructura, pero con suplentes.
•Empresa o centros de trabajo con más de veinte trabajadores, el comité deberá estar integrado por cuatro miembros, dos por cada parte.
La norma además prohíbe la participación de personas que hayan sido parte de una queja de acoso, ya sea como presuntas víctimas o presuntos acosadores, durante el año anterior a la conformación.
Funciones, de lo sancionatorio a lo preventivo:
Uno de los aspectos más significativos de la Resolución 3461 es la reafirmación del carácter preventivo y no sancionatorio de los Comités de Convivencia. Esta distinción resulta esencial para evitar que los comités sean confundidos con instancias disciplinarias o judiciales.
El Comité no determina si hubo o no acoso laboral, atribución que corresponde al juez o al inspector del trabajo, sino que canaliza, orienta, media y recomienda acciones correctivas. Su rol se centra en crear espacios de diálogo, mediación y acuerdos voluntarios, conforme a los principios de confidencialidad, imparcialidad y celeridad.
Además, la resolución fija términos precisos para cada etapa del procedimiento preventivo, con una duración máxima de 65 días calendario, evitando la parálisis o dilación de los casos. También establece la obligación de remitir los casos sin acuerdo a las autoridades competentes.
Exclusión de las quejas por acoso sexual, un nuevo tratamiento especializado:
En consonancia con la Ley 2365 de 2024, la Resolución 3461 aclara que los Comités de Convivencia no son competentes para conocer casos de acoso sexual, dado que estas conductas no son conciliables ni susceptibles de mediación. En su lugar, la empresa debe establecer protocolos especiales de atención, prevención y protección, bajo enfoque de género y con acompañamiento psicológico o jurídico cuando sea necesario, ligando a las altas direcciones.
Nuevas responsabilidades para empleadores y las Administradoras de Riesgos Laborales:
La norma también introduce una responsabilidad compartida entre los empleadores y las ARL en la promoción de ambientes saludables. Los empleadores deben implementar políticas y manuales de convivencia, capacitaciones periódicas, espacios de atención en crisis, actividades de promoción de salud mental y estrategias de resolución pacífica de conflictos. Además, están obligados a brindar tiempo y recursos al Comité y a asegurar la confidencialidad de la información.
Por su parte, las ARL deben cumplir un papel más activo el cual es, brindar asistencia técnica, capacitar a los miembros del comité, desarrollar programas de promoción de salud mental y ofrecer canales de apoyo emocional remoto.
Esta corresponsabilidad fortalece el enfoque integral de prevención del riesgo psicosocial, transformando el acoso laboral en un asunto de seguridad y salud en el trabajo, no solo de disciplina laboral.
Reuniones, informes y seguimiento continuo:
La Resolución dispone que los Comités deben reunirse mensualmente para desarrollar actividades administrativas, elaborar informes y hacer seguimiento a los compromisos adquiridos. Las reuniones extraordinarias, en cambio, se convocarán cada vez que se reciba una queja de ser necesario. Lo importante en este punto es que se tiene un término máximo de 65 días para realizar todo el procedimiento de dicha queja.
Asimismo, los comités deben elaborar informes trimestrales y anuales sobre la gestión, incluyendo estadísticas de quejas, seguimiento de compromisos y recomendaciones. Estos informes deben remitirse a la alta dirección y, en algunos casos, a organismos de control.
Sanciones por incumplimiento:
El incumplimiento de las disposiciones de la Resolución 3461 de 2025 genera sanciones administrativas conforme a lo dispuesto en el artículo 91 del Decreto 1295 de 1994, el artículo 115 del Decreto 2150 de 1995, la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015.
Las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo son competentes para investigar y sancionar a las empresas que omitan la conformación del Comité, incumplan sus funciones o vulneren los principios de confidencialidad y prevención.
Retos de implementación: la gran crítica
Aunque la Resolución 3461 representa un avance técnico y normativo indiscutible, su aplicabilidad es el punto más sensible. El propio análisis del Ministerio del Trabajo reconoce que la mayoría de las empresas colombianas son micro o pequeñas unidades productivas, muchas sin estructura formal de talento humano o presupuesto para gestión psicosocial.
Implementar comités por centro de trabajo, realizar capacitaciones, habilitar espacios físicos, y asignar tiempos dentro de la jornada puede ser materialmente inviable para organizaciones con menos de diez empleados al igual que se genera una improductividad en las empresas con bastantes centros de trabajo y colaboradores. La norma se aleja de la realidad del país y la necesidad de elevar los niveles de productividad de las empresas y trabajadores.
Por ello, hubiera sido razonable que el Ministerio otorgara un plazo de transición para la implementación progresiva o un modelo diferenciado para MIPYMES, de manera que el cumplimiento no se convierta en una carga más para la formalización laboral.
No obstante, el éxito de esta regulación dependerá menos de la cantidad de comités que de la calidad de su implementación. Para que esta norma sea efectiva y no meramente formal, las empresas deberían fortalecer la formación de sus comités, integrarlos al SG-SST, promover el liderazgo empático y adoptar un enfoque de mejora continua.
